税理士 大阪市の対象
「関連」の高賃金←空洞化部分を強調して（つまり「空洞化」で労働者をおどして）、賃金はじめ労働諸条件の改善を拒否する口実とすることをねらっている。
これに「内外価格差」論をからませている。
「内外価格差の是正は、つまるところ価格が割高な部門で合理化を行い、コストを下げて価格を下げることである」として、「円高で輸入原材料が下がっているのであるから、残るコスト削減策は、一人当たりの人件費を下げるか、人減らしをするかしかない。
雇用を守れば賃金が下がり、賃金を上げれば雇用が減らなければならない」と賃金か一雇用か論を展開しつつ、じつはその双方を抑え込むことをねらっている、ということだ。
これが日経連の追う二兎のもう一兎である。
第3章のタイトルは「これからの経営課題と企業の対応」となっている。
その冒頭、「急激な内外経済環境の変化と国内の産業構造改革が進む中で、企業経営は、雇用・人事管理面で多くの具体的な課題への取り組みをもとめられている」として、1994年8月に日経連が発表した「中間報告」（「新・日本的経営システム等研究プロジェクト」）の主張を、多少「発展」させて展開している。
まず「報告」は、「われわれは、今後とも日本的経営の長所を生かしつつ、「変化に柔軟に対応する積極性をもつ創造性豊かな企業経営」をめざす観点から、「長期的視野に立った経営」と「人間尊重の経営」について再検討、新展開を図ることが必要である」としている。
この「再検討、新展開を図る」とした部分は、（微妙だが）さきの「中間報告」から一歩ふみだしているように読みとれる。
というのは、「中間報告」では、「結論をいえば、環境条件の変化によって、日本的経営の運営面では変えなければならない問題はいくつもあるが、2つの基本理念の重要性を改めて認識する必要がある」として、「長期的視野に立った経営」と「人間尊重の経営」という基本理念の意義を再確認し、その「基本理念」は「普遍的性格をもつ」とまでのべていたからである。
その「変化」は、具体的には、終身雇用（長期雇用慣行）にたいする「認識」（というよりも「表現」）にあらわれている。
すなわち、「報告」は「人間尊重の経営の基本は、従来、企業の側からみれば、自社にふさわしい人材を育成し、確保することであった。
働く者の側からみれば、安心して一生安定した仕事を得られるといった形で考えられてきた」として、今後について「これらは、戦後の経済成長の中で企業レベルでの慣行となったが、今後は、産業構造の転換、働く側の意識の多様化という両面から、企業・産業を超えた広がりの中での雇用確保という問題に発展せざるをえない」としている。
この引用文中の「企業・産業を超えた広がりの中での雇用確保」という部分に注意したい。
ここでいう雇用確保の含意は、もはや同一企業内での「雇用確保」ではない。
ある労働者が、いろいろな企業を転々と移動することをよぎなくされても、あるいは産業の違いをこえてさまざまな企業を転々と移動することをよぎなくされても、移動にさいして大きなタイムラグ（失業期間）がないかぎり、その労働者の雇用は「確保」されつづけている、というのが「報告」の解釈である。
つまり、労働力が摩擦なく「流動」しているかぎり、それでも一雇用が「確保」されている、ということになるのだ。
労働者が一つの企業に定着することの意義は、生活安定のためだけではない。
むろん、生活の安定は重要だが、これとあわせて労働には積み上げるよろこびがあるはずだ。
資本主義企業における労働が基本的に疎外された労働ではあっても、その継続は一定の自己実現ないし働きがいを醸成する。
労働力の「流動化」で将棋の駒のような扱いをうければ、われわれ労働者は経済的不安定（生活の不安定）に苦しむだけでなく、人間の本質ともいえる労働をまず自覚すべきだ。
この最後の章は、春闘問題に直接かかわる唯一の章で、タイトルも「今春季労使交渉の課題」となっている。
したがって、4つある節のそれぞれについて、（簡単ながら）ふれておくこととする。
第一節は「当面する経済の動向と経営環境」となっていて、まず、「肝心の企業の設備投資に本格的な回復がみられないことから。
景気の改善はあるものの、景気回復には至っていないのが現状といえよう」とのべ、不況がいまだ深刻であることを強調している。
不況がとくに構造面で深刻なことはたしかであるが、その不況の原因を、こともあろうに「人件費といった固定費の圧迫」などにあるとして、不況がらみで賃金抑制のイデオロギー攻撃をつよめている。
これは、不況打開の方策としても消費需要を拡大させる大幅賃上げがもっとも効果的であるという科学的な関連を、意図的にますます味気ないものとしてしいられることになる。
なお、この章で「報告」は、「個性的」で「創造性」にみちた人材の育成を教育機関に要求しているが、よしんばそのような人材が育成され、企業におくりこまれたとしても、労働力の「流動化」・雇用形態の「多様化」を徹底させる「新・日本的経営」のもとにあっては、個性的な人材の可性をつぶしてしまうであろう。
「春闘方式の検討」を「横並び賃上げの見直し」を軸におこなっている。
その中心は、「最も重要な点は、自らの産業・企業の実態を直視して、自社の支払能力に基づいて、賃金決定をどう行うか、ということである」という点である。
要するに、春闘相場などに左右されず、自社の賃金支払能力を労資でみつめ、若干の余裕があれば少々のベースアップをするもよし、だが企業の実態がよくなければ迷わず賃下げをする、ということでなければならない、このように「報告」はいっている。
要するに、個々の企業の賃金支払能力によるバラバラ春闘の提起。
これが日経連のいう春闘「見直し」の核心なのである。
ベア・ゼロ宣言の内容は、そのような賃上げ・賃下げのデコボコを平均して「ゼロ」になるように賃金をコントロールすべし、ということである。
そうはいっても、上限を「生産性基準原理」（日本経済の成長率）でおさえつけ、その範囲内で個々の企業の「支払能力」によって賃金を決めよ、というのである。
だから、「労使協調主義」でこれにしたがえば、かりに業績のよい産業・企業であっても、その賃上げの幅たるやＪＣ水準並みになってしまう。
さらに「報告」は、賃金の国際比較をおこない、日本の賃金の「高さ」を強調している。
いうまでもなくこれは、名目賃金が異常な円高で上昇した結果であり、実質賃金はアメリカやドイツなどの6〜7割程度にすぎないのであるが、日経連はこの円高による名目賃金の高さを賃金抑制の口そしてさいごに、これまでみてきたような落とし穴つきの日経連の主張にたいして、労働組合が理解をしめすべく期待を表明している。
そういえば「Ｎ」（95年１月26日付「主張」）が「経済構造改革のためには規制緩和の推進、内外価格差の是正、新産業の育成などが必要としている点は、基本的に異論がない」として「連合白書」を絶賛していることを想起させられる。
こうしてますます、「日経連と連合の夫婦のような関係」（Ｙ・元連合会長の発言）が露骨になっている。
実に利用しようと躍起になっている。
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