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戦後、日本の賃金は労働力対価である人間基準の生活年功賃金としてスタートし、その後30年わたって日本の社会経済の発展に寄与した。
見逃してならないのは、GHQが提起した仕事基準賃金の流れが、並行して存在したことである。
仕事基準賃金は、これまで度々導入が試みられてはきた。
日本の組織風土に馴染まない性格が壁となって、その普及は限られたものとなっていた。
現に昭和50年当時に職務給を導入していたのは、製造業種の大企業を中心に約15%に過ぎなかった。
その壁というのは、終身雇用のもと、雇用保障と能力形成に関する心理的契約を通して人と企業の結びつきが強くなったこと、人が仕事を創るという姿勢のもと、組織や職務の組み換えが柔軟になされたことである。
これにより、仕事を基準とする人事賃金システムは、期待されたほど定着をみなかった訳である。
これを受けて、仕事基準賃金を日本の組織風土に適合させ得る方策が、各界で根気強く検討されてきた。
その主な方策として二つの考え方が登場していた。
企業内にある仕事を職種別、熟練度別に区分し、それに対応する職能要件を抽出し、資格区分を設定するというもので、あった。
後者がいわゆる職能資格制度、職能給構想であった。
それは人材を育成して組織の創造性を高め、和と安定のもと協力的な労使関係を醸成する特質を持ち、1975年以降において日本モデルの主流となった。
1993年の円高ショック以降、低成長と高齢化、国際化、売り手市場から買い手市場へ転換した労働市場などの社会環境の歴史的変化の中で、再び仕事基準の人事・賃金すなわち成果主義の導入が強く要請されるに至った。
仕事基準の波が、再び強く押し寄せつつあることになる。
アメリカ社会は、多数の民族から構成されている多民族国家である。
かつては、アメリカは多民族が溶け合って一体となっている社会という意味で「人種のるつぼ」といわれたが、現在では、それぞれの民族がその文化的背景や民族的特徴を維持しながら混ざり合っている社会であり、むしろいろいろな野菜が混ざり合って載せられている「サラダボウル」に似ているといわれている。
各民族が固まって居住している区域に入ると、その民族の言語や文化が色濃く残っている。
アメリカは、英語や星条旗を連帯の手段や象徴とし、アングロ・サクソン系の白人文化を中核とし異文化・異言語が混在している多民族国家である。
数世代にわたって、多くの民族が移民の大波となって押し寄せ、旧移民は新移民を踏み台にして社会の階層をのし上がってきた。
したがって、民族間の対立も多く、各民族がそれぞれの利害を強く主張する対抗文化が基本となっている。
ヨーロッパから渡ってきた個人主義はアメリカの広大な大地でいっそう発展し、開拓農民を中心として独立独歩の機運を強め、ヨーロッパ人も驚く「強烈な個人主義」になった。
強烈な個人主義と民族間の対抗意識とが相まって、強い人権意識が生み出された。
異文化・異言語を基盤とする多様な社会では、同一の価値観や行動様式に基づく暗黙の合意による対人関係は通用せず、ビジネス社会では強い契約観念が支配している。
契約書で解決不能な紛争が生じた時には、第三者の裁判所や調停人に判断を依頼し、その裁定にしたがう。
政府と産業の関係は基本的に対抗的で、企業は政府の干渉を嫌い、政府は法律の力で強い規制をしようとする。
法律の強制力も強い。
例えば、平等雇用関係の法律をみても、日本の法律に比べてはるかに強制力が強く、平等雇用機会委員会は、強制的な干渉力も強い。
独占禁止法も日本に比べてはるかに規制力が強く、厳しい運用をしている。
個人主義を基調とし、自由・平等を国是とし、独立独歩の農民を理想像とするアメリカでは、個人は自分の将来を自分で設計し、職業に関しても個人個人が自分自身のキャリアを決定する。
したがって、高校生とか、大学生の時に自分の将来のキャリア目標を考え、決定しなければならない。
大学生の場合、多くの学生は専門科目を履修する前にキャリア目標を定め、経営学部の学生であれば、財務管理、会計、人事管理、マーケテイング等を決め、自分のキャリア目標を実現するために必要な多くの専門科目を履修する。
例えば、将来、人事管理の専門家になろうとする学生は、人事管理論、組織行動論、労使関係論、心理学関係の諸科目、コミュニケーション論、労働法など、将来の職業生活に必要な基礎知識を習得するために専攻に関連した専門科目を数多く履修する。
企業が従業員を採用する場合には、職位別の採用であり、日本のように一定人数を採用後、適性をみて配置を決めるということではない。
大学生の場合だと、企業は特定の大学に、採用を必要とするいくつかの職位を明示して求人をし、リクルーターが日程を定めて大学を訪問し、企業の提示した職位を希望する学生を面接して、第一次選考を行う。
学生が希望するキャリア目標、仕事経験、専攻、学業成績、課外活動におけるリーダーシップ、ボランティアなどの社会的貢献度等を勘案して、選考するo学生側は、入社後、自分が希望するキャリア目標を達成できるか、昇進状況はどうか、初任給や将来の報酬はどの程度か、という情報を入手するために多くの質問をする。
初任給の交渉も行う。
初任給は職種、職位によって異なるが、いままでの仕事経験、学部、専攻、出身校、学業成績等によっても若干異なってくる。
仕事経験を持つ大学生が多く、大学生の平均年齢も高い。
リクルーターによる第一次選考を通った学生は、会社から一定の費用を支給されて、求人をしている事業所を訪問し、部門長の面接を受け、部門長が採用の最終決定をする。
人事部のスタッフは補佐的な役割を果たす。
入社後は採用された職位に就き、大企業であれば、専門化して、例えば、人事部で働くスタッフの場合、賃金管理、教育訓練、リクルーターなどに特化して、専門知識や経験を積み重ねていく。
ただし、部長などの上級管理者になるためには、包括的な知識・経験も必要であるから、人事職能の中で複数の仕事を経験し、人事のゼネラリストになる。
中小企業の場合は、狭く専門化せず、いろいろな人事業務がこなせる包括的な知識・経験が必要である。
特定分野の専門家を目指す人々は専門団体に所属し、専門知識を磨き、人的ネットワークを形成する。
例えば、賃金管理であれば、賃金管理士協会(旧名アメリカ訓練開発協会)、毎月研究会などの会合を聞き、専門知識の向上を図り、同時に人的なネットワークの形成を図る。
実務家のみならず、同分野の大学教員や研究機関の研究者、コンサルタント等も参加し、将来のキヤリアとしてその分野を志向する学生も会員として参加し、学生時代から専門家の世界に足を踏み入れている。
支部の運営は会員のボランテイアで行われ、ここで発揮した自主的なリーダーシップは高く評価されて、転職する場合に有利な条件となる。
専門家になるためには、大学教育だけでは不十分で、あるから、上昇志向の強い人々は、さらに大学院教育を受け、専門家としての知識の向上を目指す。
したがって、アメリカ企業の部課長やエグゼクティブは、経理・財務、人事管理、営業などでも、ほぼ半数は大学院出身者卒よりも速く、報酬も格段に多くなる。
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